聯聖企管顧問股份有限公司創辦人 / 陳宗賢教授

       台灣勞動市場自2020年新冠疫情後出現勞動力短缺情形，基本上也凸顯台灣勞動人口開始出現逆轉，曾經的人口紅利已不再，也因此各行各業都出現人力短缺的現象。因此，這五年來我在文章與講課都一再的鼓吹「多元僱用模式」的導用，正是指出企業的用人政策不能再只是採用自己所堅持既有模式，這就會造成找不到適用的團隊與人選。

其原因包含：

1.人力短缺

2.勞動價值觀改變

3.自行創業

4.自僱工作模式 

5.斜槓工作模式

6.家庭主婦退出職場

7.過早退休

8.想要工作與生活取得平衡

等社會現象與新世代價值觀的綜合效應，呈現出台灣勞動市場的人力資源問題，這也是許多「人口紅利時代」的老闆與主管無法理解的代溝。

台灣經濟的發展階段

1.1950至1970年代的【人口紅利】創造階段

       此時期中華民國政府甫遷台急需經濟發展，加上戰後重建需求，持續有外資投入情形下，台灣得以逐漸脫離戰後的國民貧困處境。儘管這時產生「戰後嬰兒潮」的人口激增現象，也出現人浮於事的狀況，不過有著農業與漁業的大量人力需求，此時顯現的是「隱藏性失業」的現象。

2.1970至1990年代的【經濟奇蹟】創造階段

       二戰後日本經濟經歷了高速的成長時期，至1978年，日本成為全球第二大經濟體，而台灣為其海外加工島的歷史背景，促成台灣代工外貿優勢，讓高雄一躍成為世界第一個加工出口區。當時的大環境點燃了台灣戰後嬰兒潮世代的創業熱情，這波蓬勃發展的中小企業創造台灣經濟奇蹟，產生大量就業機會；加上政府推動十大建設吸收了大量勞動力，因此在「經濟奇蹟」時期的失業率較低。

3.1990至2010年代的【產業外移】創造階段

       這時期日本泡沫經濟衰退，而台灣電腦軟硬體產業的優勢創造世界級的產業奇蹟，但也因勞動成本急增，因此出現產業外移現象，大量移至中國與東協地區，這緩和了本應出現勞動力短缺的問題，加上政府又引進移工，暫時解決勞動市場失衡的現象。

4.2010以後的【勞動價值觀轉變】創造階段

       這是一個嶄新的時代，因為1960至1980的人口紅利時代的創業者，因以下幾項原因產生勞動價值觀轉變的階段：

(1)因所得提升受教育機會多，更用心的培養下一代。

(2)高等教育越趨普及，逐漸改變社會整體價值觀。

(3)教育體制改變、技職體系式微，造成新鮮人延後進入職場時間。

(4)新創與電商產業崛起，吸引許多本應進入職場的年輕勞動力，轉為自行創業。

(5)批發零售業與服務業急速擴增，吸收大量勞動力。 

(6)軍公教的優退制度出現，使得公務體系的勞動力提早退出職場。

(7)女性工作者因婚育而退出勞動市場，形成低參與率現象。

從台灣勞動市場的演進觀察，基本上就總量來看是不會如此嚴重，

而是：

1.生活水準提升

2.升學主義影響

3.女性人口參與率低

4.年輕人口延後進入勞動市場

5.勞動價值觀改變

6.創業機會增多

7.協槓人生出現

8.家長過度保護

       以上原因造成台灣勞動力的失衡，再加上台灣的勞動市場並非真的「缺工」，而是因為傳統觀念造成企業都偏好聘用青壯齡工作者，無論是全職或兼職工作皆有這樣的狀況。其實若企業用人能將思維進行調整，那就有許多優質勞動力可用，如：

1.二度就業人口：這些因結婚生子後離開職場的人，許多都是很好用的人才。

2.過早退休的人口：台灣有許多軍公教人員常在50-55歲就退休，其實他們的長才都可再運用，更何況聯合國都開始在倡導75歲方是退休年齡的概念。

3.專業專技的個體戶：台灣也有許多專業專技的個體戶常會因為生活模式與工作模式而離開職場，其實他們是不可或缺的。

解決改善之道--啟動多元僱用模式

       筆者從2000年後就開始推動多元僱用模式，有鑑於日本就因人口老化與年輕勞動力價值觀改變，造成日本進入衰退的30年，所以積極推動這種僱用模式，讓筆者所輔導的企業無論是製造業、貿易業、零售業與服務業都得以人力不虞匱乏：

1.彈性上班制：可自行選定上班時間，只要每天與每周規劃重疊時間區，以利溝通協調。

2.遠距上班制：規劃清楚的工作重點目標，讓工作時間可有選擇性地規劃。

3.承攬外包制：這是可用於專業非持續常態的工作性質的雇用，可省錢又滿足人力需求。

4.壯年再僱制：目前許多50-65歲退休的勞動力是經驗豐富、領導管理經驗足的人才，在平均壽命周期延後的狀態下，是最佳的導師/輔導員/教練與主管的角色，如果企業不僱用太可惜了。

5.斜槓就業制：台灣越來越多的人在從事斜槓工作，而且不分年齡，可見雇用者不轉念就用不到這些人。

       總而言之，台灣走過1970-2000年的兩次經濟奇蹟之創造，加上國際貿易盛行、跨國經營展開，這些都打造了許多專業的經營管理幹部與管理階層，若限於僵化的退休或退職規定，對勞動市場的供需會是一大損失。以鄰近台日韓三國的二度就業與壯世代就業人口率互相比較，台灣是最為落後的，台灣的壯世代與女性勞動參與率確實是低，但危機也是轉機，這時有賴企業界能轉念，方能解決改善缺工的困擾問題。

在此，有幾個案例可供大家參考：

1.在台中的一家工具機產業公司，2018年接受筆者輔導時，就面臨有16位從公司創立時就到職的資深員工屆臨退休年限，未免人力經驗斷層，筆者建議企業與他們商量延後退休持續任職可能性，對談後發現其實資深員工都很樂意配合留任，6位採先退休再回聘，10位則是延遲退休，不因法定退休年齡而限制工作年限，該公司此後也再也沒出現過勞動力短缺問題。

2.在嘉義一家經營高空吊車事業的公司，在2020接受筆者輔導時正面臨資深員工退休與新進人員缺口問題，筆者建議他們要重視資深員工的技術，續聘待退員工實行經驗傳承；另外採聘二度就業婦女與在學實習生，以充實公司業務擴展所需人員。這4年來其同行一直缺員，而該公司得以持續營運正常。

3.在台北一間企管顧問公司，由於業務量增加組織需擴充，在一般人力網站招不到人員時，改採二度就業人力並運用彈性上班制，在短短的1個月時間就用了6位二度就業與碩博士班的研究生。

4.在台北一家筆者輔導的電商公司，由於想跨境經營，同時也要進行OMO的虛實整合經營，卻也是遲遲找不到人員，於是我提到[高年級實習生]的電影案例，啟發他們的轉念，因此雇用有外貿經驗的壯年外貿幹部與專櫃人員，業績竟然成長3倍。

       從上述的案例就可知中高齡從業人口是很好用的人力，因為他們在職場待過，不像新手需要訓練適應，這些人是可即時上任進入工作狀態的，也能為我們帶來不一樣的變革思維與經驗，更何況社會高齡化出現，過早退出職場是社會的損失，也是可用人力的浪費，這值得大家關注。

       目前，許多先進國家都出現人口老化與出生率遞減的總人口數下降的現象，表面數據看起來沒什麼，實則為一件很嚴重的社會現象，日本就是如此從1990年代起進入衰退的30年；歐美國家也均是如此現況，去年2023開始就陷入經濟低迷的狀態。

       我們台灣是得力於IT產業的支撐方能創造不錯的經濟成效，但是回看國內各行各業與傳統製造業卻是一片辛苦，外在不可控因素尚可理解，但是內在的人力短缺卻是一大致命傷，雖有一部分可由AI的技術取代，但是經驗與實務卻也不是一時可替代的，所以有經驗與觀念的資深勞動人口就變成很重要的一項對策。