社團法人中華人力資源管理協會常務顧問 / 一零四獵才事業群資深副總經理暨人資長 鍾文雄

       近二年台灣內需產業的景氣復甦，帶動整體企業人才需求的動能，根據104人力銀行的統計，2024年4月的工作數達到史上新高的110.6萬個。前五大缺工產業分別是住宿餐飲服務業、批發/零售/傳直銷業、電子/資訊/軟體/半導體產業、一般製造業、建築營造與不動產業，企業人才短缺狀況依然嚴峻。

       主計總處在2023年12月的統計指出，55~59歲國人的勞參率為61.78%，較同期50~54歲勞參率77.68%下降15.9個百分點；又與國際相比，我國111年55~59歲勞參率為59.6%，低於美國（73.1%）、日本（78%）、韓國（76.4%）等主要國家，顯示我國55歲以上人口的勞動參與仍有精進空間。

        為解決人才短缺議題，鼓勵企業擴大任用中高齡人才，近年來政府推動「保持在經濟轉型中產業所需的人力和彈性」，以及「積極因應人口老化及少子化」等措施。行政院於109年12月4日實施《中高齡者及高齡者就業促進法》，並同步推動多項任用中高齡與高齡者的獎勵與補助措施。根據104人力銀行2023年的人力資源調查發現， 2022年有招募到新人的企業，新進人員的年齡層涵蓋率，數據顯示，新進人員的年齡多集中在20到39 歲之間，年齡層愈年輕，比例愈大，而隨著公司的規模愈大，人員聘僱的年齡層愈廣。

       其次在中高齡與高齡者的聘僱上，整體來說，有27.2%的企業新人有僱用中高齡，主要集中在 500 人及以上規模、傳統製造業。

企業對於中高齡人才的運用上，通常會有以下幾種聘任方式

一、專案任務外包

       退休後承接公司委任的外包專案，如協助建構人才梯隊養成計畫、導入管理系統、評估公司內外投資、提升生產品質的製程改善，或是進行新市場及新產品的市場調研計畫，透過專案任務計畫促成公司轉型。

二、退休後轉任顧問

        中高齡員工退休後，可以定期的聘任方式，經每月薪資協調後，擔任公司顧問或是關係企業的理監事。日本政府則建置中高齡人力銀行，將各類技術人力透過國際合作發展機制，輸出到發展中國家，促進國際人才交流、經濟合作與外交關係。

三、轉任主管的導師

        資深主管及員工可以成為新進同仁或是剛晉升主管同仁的導師，協助他們快速適應管理職務、企業文化與職場環境。 

四、擔任技術委員

       以製造業而言，中高齡員工具有良好的設備操作經驗與專業技能，能掌握公司配料與製程的關鍵技術。企業必須透過知識管理與技術文件的管理機制，搭配技術傳承的訓練課程，將其實務經驗與智慧文件化後留存公司，可以讓中高齡員工擔任技術委員，負責經驗與關鍵技術的傳承。

五、擔任高階教練

       隨著教練(Coach)制度的引進，企業高階主管或技術人才退休後，可以邀請回公司擔任特定主管或研發技術人才的個別教練，加速中高階人才的學習與養成時間。

六、鼓勵與輔導創業

       部分日本企業，對於有創業夢想的退休員工，會有輔導創業的機制，比如協助輔導或給予投資，在原公司或工廠附近開設洗衣店、日常用品店、物流快遞或餐飲連鎖店，也會提供創業資金協助創業，成為公司的加盟店、經銷商或新創公司，如此可以擴充公司的經營版圖，讓退休員工延續其工作價值，成為公司最佳的經營夥伴。

任用中高齡與高齡者創造組織價值

       當企業開始擴大任用中高齡人才，除了可以享受政府獎勵、補助與投資抵減優惠方案以外，更可以透過青銀共融、共學與共事，為組織創造多元價值。

一、充分運用政府獎勵、補助與投資抵減方案

       根據104人力銀行的人力資源調查發現，有57.9%的企業表示，知道「僱用熟齡族可以申請政府相關補助 / 獎助」，而且隨著員工規模愈大，知道此政策的比例亦有愈高的現象。從申請補助的角度來看，有8.8%的企業表示有領取相關補助，有申請經歷的以 50 人以上規模、電子資訊業為主。在申請僱用獎助方案上，「繼續僱用／僱用屆齡退休的高齡（65歲以上）」與「僱用中高齡（45歲以上）失業者」，約各占5% ~ 6%。

       勞動部在2024年2月起推展「55Plus壯世代就業促進措施」，鼓勵、補助企業創建友善職場、也鼓勵獎勵壯世代持續就業，陸續推動13項措施協助壯世代重返職場貢獻長才，預計每年協助至少6萬名壯世代勞工就業。    

       另外行政院會在4月18日通過「中小企業發展條例」部分條文修正草案，將延長中小企業加薪抵稅10年，同時刪除景氣啟動門檻，並提高租稅抵減優惠、新增聘僱45歲以上中高齡者也可適用等，預計有萬名勞工受惠。

二、尊重員工多元與包容，建立友善職場環境

       當企業內部同時聘任不同世代與背景的員工時，自然會形成跨世代合作與互動溝通的融合模式，如此有助於降低職場上的歧視，讓員工體會到尊重個別差異可以提升組織的運作效率，建構企業多元、公平與共融的職場環境。

三、創造不同世代相互學習與成長機會

       新世代人才善於使用新科技產品與工具，中高齡人才則具備豐富的人生歷練，待人處事圓融，在職場上可以相互學習與成長，成為彼此的職場導師。

四、促進工作與生活平衡

       中高齡與新世代人才基於不同理由，如為了家庭、社交或進修等，均重視工作時間的彈性與自主性，在世代融合的過程中，這些特性將有助於企業更重視，並且也更願意協助調配員工的工作與生活均衡。

五、彈性運用多元人才

      因應人才任用方式的多元化，企業任用中高齡員工，在工作設備的硬體輔具上，除了可以申請政府輔導與補助以外，透過職務再設計、部分工時、彈性工時、兼職工作、在家上班及工作分享等工作模式，更有利於各類型人才的充分運用。

六、利於重要經驗與智慧的傳承

       中高齡人才在其職涯發展的歷程，累積豐富的專業知識與智慧價值，透過知識管理的過程，可以建立專利智慧財產與技術文件，讓知識與經驗成為公司的核心競爭力，建立企業永續發展的基礎。

       中高齡與高齡者人才或許在體力方面較不如年輕人，但是其工作經驗、人生歷練與嫻熟的人際能力與知識整合能力，都是企業珍貴的資產，值得傳承、留存與延續聘任。企業如能搭配政府獎勵措施，擴大任用中高齡人才，能夠達成政府、企業與人才三贏的境界。