勞動法講師 / 企業人資顧問/職涯諮詢師 吳虹儀
根據國家發展委員會的推估數據顯示，到2025年，台灣65歲以上的人口將超過20%，達到「超高齡社會」的標準；人口結構的老化、少子化的趨勢及中高齡者較早退出勞動市場，因此，中高齡人力的開發及再運用已成為當前重要的企業課題，所以除了中高齡者需調整自己的心態，整個社會及政府單位是否已也朝著這個趨勢做些準備？
前些日子和企業的幾位人資主管在閒聊，大家對於少子化面臨的缺工問題，要聘用中高齡工作者在不同的產業有著不同的難易程度：
- 餐飲業人資主管陳述在聘用了中高齡者所面臨到的相關問題是:無法接受與他人協調排班、想要只做到幾點就下班(例如要接孫子、要帶另一半去看醫生)、體力上無法久站、常請病假看醫生、不太願意接受較年輕的主管指導，覺得被職場歧視、會挑想做的工作做等等。
- 零售業的人資主管認為他們面臨到的問題是，中高齡者的學習能力及記憶力較差，要教很多次才能學會，但就會導致進度落後，變成要安排中高齡者做些不複雜的工作，也造成人力效益可能無法最大化。
- 軟體資訊業的人資主管認為中高齡者在數位化轉型較不容易、接收新事物上需花更多時間去溝通協調，他們只能讓較年輕的員工去帶動中高齡者要多充實自己的能力。
- 能源產業的主管說他們產業在第一線的員工需要大量體力，所以中高齡的就業機會相對較少，除非是做後勤的部份，但是後勤的部份除非真的很專業或公司真的很需要，不然聘用他們的成本相對是高的。
- 跨國資產公司的人資主管認為對於他們產業聘用中高齡者本身不是問題，但是心態是個問題，心態不對就算是年輕的人，他們產業也不會聘用，所以跟是否是中高齡本身沒有太大的關係。
- 照護產業主管認為他們的工作需要體力，聘用中高齡的人不見得能有效運用人力，加上現在年輕一輩的人也不太願意投入該職務，所以更傾向聘用外籍勞工。
以上是幾位不同產業的人資主管表達他們各自的看法，雖無法代表整個產業，但我們不難看出中高齡者在職場所面臨的共通性，比如體力不好、記憶力衰退、有些人甚至覺得自己老了就無法做什麼，覺得被歧視…，但如果生理上的狀態是不可逆的現象，那麼「心態」就會成了中高齡工作者很重要的關鍵因素。
為更好提升企業聘用中高齡之意願，勞動部已做出相對應的推動措施，淺見以為或許政府部門可以再採取以下措施更深入企業：
一、與企業對話
可透過定期舉辦與不同產業的企業人力資源部門對話的研討活動，了解各產業企業內部在聘用中高齡時之困境，在了解問題後也許可以針對企業的需求提出更細緻的解決方案，另一方面，也能知道如何協助待業的中高齡者就業的方向，提供更精確的教育訓練內容，並能更深度與企業合作，將中高齡訓練後能更有效地分配到有需求的企業。
二、培養產業達人做職務流程再造
很多企業不知如何職務再造，讓中高齡工作者更有效率的工作，可以遴選熟知產業特性的人擔任「產業達人」，並定期到各產業去輔導流程設計，因為熟知產業特性及內部職務更能依照需求客製化流程，讓中高齡者提升工作效率克服生理、心理上障礙，現在大多的職務再造多以硬體設備居多，但軟性需求也可能是被需要的，過去在餐飲業服務時，為了讓員工簡化流程，提高工作效率，我們會設計在流程上都盡量以最少步驟來逐一拆解，讓員工一目瞭然，如果運用在中高齡者身上，如想解決他們學習慢，記憶衰退的問題，也可以盡量以簡單的「圖示」(視覺化)來提醒他們步驟，並製作手冊，比如製作牛肉漢堡，其內容物就可「圖示」出漢堡皮+蛋+牛肉+生菜+蕃茄+醬…等，協助記憶。勞動部可依據產業達人的經驗及分析更有效的去了解每個產業的運行，又能更精確的將待業的中高齡者引導到適合的產業及職務中。
三、職能治療師充份合作提升中高齡效能
過去勞動部運用職能治療師服務身心障礙者進行職業重建，內容包括就業前準備、就業媒合、就業支持、穩定就業後支持服務等。過去職能治療服務的對象多為已經被醫生診斷出疾病或受傷，導致生理、心理、認知或社交障礙，而無法回到原本工作。但在2023年修法後，職能治療師法第12條第2項:「職能治療師執行業務，應依醫師開具之診斷、照會或醫囑為之。但非以疾病治療為目的者，不在此限。」意思是，在修法後，不限於疾病，而是健康、亞健康、衰弱者，可以透過接受更多職能治療服務，避免進入疾病或失能的狀態中，起到預防的作用。所以，建議可以多邀請職能治療師一起提升中高齡者的就業參與，比如他們會透過分析個案動作、認知、社交能力等條件，考慮個案過去經驗與價值觀，與家庭的關係及經濟狀況及個人期待等眾多因素，同時也會分析工作對動作、認知、社交能力的需求度，進行對個案的加強訓練，以及工作內容的調整，來提高就業成功的機率及適配度；再者職能治療師亦具備高齡者面臨身心靈改變以及不同年齡層階段性任務之相關專業知識，能更深度的理解中高齡者之特性及需求，所以與職能治療師的高度合作，透過使用評估、介入策略、輔導等具有相當的通用性流程，運用於中高齡提高就業機率。
而企業在面臨少子化缺工衝擊，以及社會結構、氛圍的改變下，如何打造青銀共融、提升友善的中高齡工作環境，亦是企業當前管理的重要的課題，淺見有以下建議：
一、 調整心態思維
從事人力資源工作十餘年，看著市場變化深感少子化及社會結構、氛圍的改變帶來的人力短缺問題，在尋找人才的過程中，每個企業的招募者常要針對企業的需求去突破創新找尋人才的方法，隨著日益高齡化的趨勢，企業勢必也要跟著調整思惟，去面對少子化及高齡的環境所帶來的企業衝擊，如能提早因應擬訂對策，也能符合企業落實ESG的意義。
二、善用企業聘用中高齡補助措施
勞動部自110年起積極推動中高齡及高齡勞工穩定就業或於退休後再就業，積極規劃一系列中高齡及高齡者訓練相關協助措施，使中高齡同仁都可以獲得良好的訓練再精進自己的專業技能，企業可申請「在職中高齡者及高齡者穩定就業訓練補助實施計畫」指派中高齡勞工參訓，每年每一雇主最高補助30萬元；而為強化年滿64歲即將屆退勞工之工作技能，以支持退休後再就業，「中高齡者退休後再就業準備訓練補助實施計畫」訓練費用補助與其他職涯發展、就業諮詢、創業諮詢等措施合計，每年每一雇主最高補助50萬元，企業可以運用此計劃讓企業內在職的中高齡工作者在訓練後創造自己的價值。
三、 參考職務再設計讓流程更順暢
職務再設計是企業透過改善工作流程、調整工作方法及提供就業輔具等方式去協助中高齡員工排除障礙，促進企業提升工作效率。但還是有很多企業不知如何在企業中運用中高齡工作者的優勢，隨著年齡增長，中高齡者確實也出現不可逆的生理條件不佳之情形，如果可以透過職務再設計讓更多的中高齡工作者進入企業，也能解決企業缺工問題，再者也能讓中高齡者覺得能創造自身價值，亦能落實企業社會責任，贏得企業形象。企業可參考勞動部職務再設計網站中的實例分享。(https://jobacmd.wda.gov.tw/DJOB_WEB/)。
有些企業覺得自己的產業也許不需要中高齡工作者，也有可能是不知如何運用此族群，淺見以為勞動部如能推動產業達人熟知產業機制，再結合職能治療師的專業分析，可能更能精確的提升在各產業職務中的中高齡者對工作的高適配度，也會大大的提高工作效率，待成效出來後，也許會讓更多的企業覺得中高齡者是寶藏而不是負擔，進而去調整不想聘用中高齡者的思維，如企業也能善加運用相關配套措施，打造青銀共融、中高齡職場烏托邦的環境將指日可待。