職涯延長的時代，職場上「四代同堂」愈來愈普遍。在一家公司，可能同時有20、30、40，乃至於50歲以上等多世代的工作者。每個世代的成長背景、價值觀都不同，一起共事，如何創造共融？藝珂集團東亞區資深副總裁陳玉芬，分享職場上青銀共融的訣竅，創造雙贏局面 !

口述／ 藝珂集團東亞區資深副總裁陳玉芬，文字整理／陳莞欣

當職場上「四代同堂」已是常態，跨世代溝通議題也變得比以往更受重視。

今日的職場，已經進入「四代同堂」的時代：有60多歲的嬰兒潮世代、40-50多歲的X世代、30-40多歲的Y世代，20多歲的Z世代。

每個世代的成長背景不同，信仰的工作價值觀也各異。如果缺乏良好的溝通，就可能造成誤會，甚至引發衝突。

舉例來說，年輕世代認為，只要能夠順利完成工作，休假天經地義，拒絕加班也非常合理，都是法律保障的勞工權益。但看在資深工作者眼中，就可能是另一回事。他們或許會認為，年輕人對工作沒有熱忱，也缺乏對公司的忠誠度：「事情沒做完，怎麼可以6點說走就走？」、「為什麼你每個月都要請假，而且都是當天早上才告訴我們，說你今天想請假？」

其實，中高齡的職場工作者要理解，年輕世代並非想偷懶，或者刻意要「違逆長輩」。他們也想將工作做好，對公司有所貢獻。以前述的加班問題為例，年輕人今天準時下班，也許隔天早上會提早進辦公室處理未完成的工作。不願加班，不代表他不負責任。唯有放下成見、相互理解，才能創造有心理安全感的環境，讓團隊以信任為基礎，共同合作。

不同世代的工作者，應該要尊重彼此所在意的價值。例如，年輕世代想請假時，也許可以換個說法：「老闆，不好意思，我明天要請假。你希望我做的工作我會做完，有事情你打電話給我，我一定會回覆。」雙方各退一步，年輕世代還是達到想休假的目的，資深工作者也覺得自己受到尊重。

職場世代共好怎麼做？  把話說清楚，溝通不卡關

大家或許會覺得，世代共好很不容易。但其實在國內、國外的職場上，青銀共融的案例比比皆是。資深和資淺的工作者溝通無礙，公司才可能順利運作、永續發展。

我認為，青銀能否共融，關鍵在於公司文化。領導者需要以更大的智慧，在人與人的不同之間創造共識，安住所有人的心。說起來容易，但要實踐頗具挑戰性。

我也聽過企業的CEO抱怨，「現在年輕人到底在幹嘛？上班都在滑手機。」其實，要管理Z世代的員工，資深工作者有義務「把話說清楚」：每個職位的角色與責任是什麼？目標設定為何？如何評估目標達成的績效好壞？為了達成目標，公司會提供哪些訓練和資源？達標後，公司為員工規劃的職涯發展路徑為何？

過去，傳統的企業治理以「人治」居多——職務和工作內容不明確，常常是老闆說了算。於是，這類對話就可能時常在辦公室上演：「老闆生氣了，這件事你趕快做一做。」、「你是行銷，跟行銷相關的事都是你的工作⋯⋯。」聽在年輕人耳中，只會覺得莫名其妙：老闆生氣，和我要做事有何關係？行銷的內容包山包海，數位行銷、媒體行銷⋯⋯主管從未提過的工作，為何也都是我的責任？

職場青銀共融的基礎，就是「把話說清楚」。如果身為主管的資深工作者能學會這項技能，和Z世代一起工作時會更得心應手。相對的，年輕人也更能掌握自己的工作，知道自己不只是被動聽命行事工作，而是和公司共創未來。

青銀合作的多種可能  從彼此身上學習、共同成長

除了傳統組織當中的青銀合作，近年在新創公司，我也看到不少資深工作者以更彈性的方式，協助年輕人成長。

有些中高齡工作者，在組織工作多年，可能已是高階主管。但在人生下半場，他們未必想要維持過往高強度的工作，承擔為業績、損益負責的高度壓力，或者不想繼續做管理職。儘管如此，他們的高度專業能力仍是很寶貴的資產，可以幫助剛起步的新創團隊。

例如，有些新創團隊剛成立時，不知道如何規劃制度、劃分職位的角色與責任。我們曾經引介退休人資長，以專案合作的形式提供主管內部訓練，協助組織完成這項任務。1、2個月後專案結束，這位退休人資長也功成身退。

這種適合資深工作者的彈性工作模式，如今愈來愈普遍。舉例來說，新創團隊不知道怎麼設計薪資制度、想導入更完善的績效考核制度、需要有人幫忙檢視商業計畫書，人力資源顧問公司都有合適的顧問可以推薦。他們可能是已退休的人資長、財務長、業務總經理，樂於協助年輕人，但不想要再被全職工作綁住。

透過這種形式的青銀協力，年輕創業團隊獲得必要的協助，資深工作者也可以應用自己的經驗助人，甚至自己也因為接觸新創而有所學習。世代共好，創造雙贏！