以心智障礙者為主要服務對象的育成基金會，員工過半數皆為中高齡族群。執行長賴光蘭指出，性格成熟、穩定性高的中高齡工作者，能讓服務對象有信賴感，是基金會希望積極爭取留用的對象。社福團體的薪資競爭力，或許不如指標性企業，但如何營造溫暖的職場氛圍、友善的工作制度，留住人才？

中高齡人力，是育成基金會維持穩定運作的重要資產。(影巷26號攝影)

生活服務員林秀蘭，56歲那年加入育成，今（2023）年68歲。2年前，她屆齡退休，主管很快邀她歸隊，再續前緣。

護理師張惠，53歲從醫院退休後加入育成，今（2023）年71歲。每一年她都覺得自己年紀到了、該真正退休了，卻每一年都主管慰留。

育成社會福利基金會員工人數近1000名，其中51%是45歲以上的中高齡族群，近1年內中高齡新進人員佔了4成。營造中高齡友善職場，這間社福團體究竟有何特殊之處？

人才流失是危機！  中高齡留用與回聘，繼續借重員工才能

在育成職場裡，年齡向來不是問題，人才流失才是最大危機。

賴光蘭執行長表示，育成所服務的心智障礙者習慣和熟悉的人互動，工作人員若是經常異動，服務對象便會處在浮動狀態，連帶情緒和學習都會受到影響。「社福團體薪資比不過企業、能找到願意愛我們服務對象又具備助人專業的人才，育成當然要想盡辦法把他留下來。」

處事成熟、待人溫柔、穩定性高、不易跳槽，中高齡工作者這些正向特質，則是讓育成更願意聘用他們的原因。

為了穩定人力，從2007年起，育成的董事會就以「繼續僱用」與「退休後回聘」等方式讓屆齡員工能持續貢獻所長，留任者薪資、職務和年假計算皆比照以往；2020年，董事會進一步開放權限讓第一線主管做主，並通過回聘人員第一天上班就擁有7天年假，休假制度優於勞基法，守護資深員工。

適用全齡的通用設計，也讓中高齡在職場上更舒適。(影巷26號攝影)

年齡不是工作的障礙  全齡觀點思考打造友善環境

培育永續人才，育成透過全齡觀點的工作型態、通用設計的空間及設備規劃，以及一年至少20小時的在職訓練，讓年齡不會是員工續留職場的障礙。

育成每年為工作人員安排健康檢查，各部門主管會選在生日這個時間點與員工面談，請員工分享體耐力、身心狀況，是面談的其中一項重點。若有員工覺察身體有退化現象，或是家庭照顧壓力變重，主管會進一步與員工討論是否希望改變工作型態，一種是職務調整，比如護理師轉任教保員；另一種是調整工時，從原本的全職改為兼職。葉淑玲說，「這些福利是全開的，無關員工年紀、資歷一律適用。」

育成的空間、設施設備採「通用設計」，意即除了考量身障者和其他弱勢族群，也會顧及一般人的需求，並顧慮到所有族群使用時的心理感受。因此，服務現場現成的輔具、無障礙設施、放大字體的空間指示牌、圖像化的文件說明、閃燈警示裝置……等。這些友善舉措，等於同時造福內部因年紀增長產生生理障礙的員工。

葉淑玲補充，育成採購輔具的態度主動，舉凡能讓服務流程更順暢、照顧人力減輕負擔的設施設備，育成都會積極引進。「像是移位機、洗澡機、洗澡床、站立架、輪椅體重機，以及避免受傷的手腕護具、護腰……等。」

另外，工作遭遇挫折，「專業沒跟上」常是原因之一。為了幫員工建立工作自信，育成提供新進員工就職三個月內的24小時教育訓練，做為入職準備，包含：認識組織精神、認識心智障礙者，以及學習實務技能等。往後的每一年，還有20小時的在職訓練，育成會依據各部門需求分別開辦課程，加強員工的專業職能。

和諧人際關係有助中高齡續留職場  打造青壯銀共融的工作環境

訪談過程中，執行長賴光蘭強調，在育成不會有歧視的問題。她認為營造團隊溫暖氛圍，主管的示範很重要，「在育成的主管會議裡，不管是批評或鼓勵，什麼事情都可以拿出來講，這樣的溝通方式久了，就會形成一種互信尊重的合作模式。」而主管也會把這樣的文化帶回自己的部門或中心，營造青壯銀共融的工作環境，彼此互相扶持。

因此，「在育成，不會有職場勾心鬥角的事情發生，同事間不會競爭、搶功，年輕人不會歧視年長者，年長者也不會倚老賣老。工作時心情是舒服的，員工自然願意留下來。」

護理師張惠專業經驗豐富，是年輕同事仰賴的重要夥伴。(影巷26號攝影)

71歲的護理師張惠，過去任職醫院，目前是以兼職方式在育成服務，今年邁入第18年。至今她還沒有察覺年紀對工作的影響，反而感覺有工作，體力才能繼續維持。張惠說，會一直待下來，主要是對護理工作的興趣還在，以及感覺自己「被需要」。

她的主管、愛育中心主任鄭芬芳每年都費盡口舌把她留下來，「我都跟張姐說，不行不行，我們非常、非常需要你。」鄭芬芳說，專業被尊重、和諧的人際關係，有助於中高齡繼續留在職場，是一種心理上的支持。在一旁的張惠表示同意，她說，「雖然同事年齡都比我小很多，但是大家相處起來很自在、沒有隔閡。」

林秀蘭細心地協助服務對象洗澡、吹頭髮、吹乾腳趾，深受主管肯定。(影巷26號攝影)

68歲的生活服務員林秀蘭，不同於張惠是退休後在育成找到事業第二春，她是育成回聘的屆齡退休員工。職場裡的年輕同事包含主管，都跟著服務對象一起叫她「秀蘭阿姨」。個性柔和的林秀蘭也覺得這裡的每個人都很照顧她。

鄭芬芳說，「秀蘭阿姨很疼我們的服務對象，就算服務對象出現情緒行為問題、做出傷害自己的舉動，她依然能保有耐心與愛心去對待。」具備這些溫暖特質的中高齡人力，很適合服務心智障礙者的育成。

退休人士以過往專業加入社福團體，對社福團體而言，是一大助力。葉淑玲說，「例如張惠護理師臨場的醫療判斷與處理方式，就帶給我們很大的學習刺激，不僅幫助服務對象，也幫助我們同仁成長。」

多代並存的職場越來越普遍，對社福團體而言，有退休人士加入也是利多。執行長賴光蘭以服務現場舉例，「要帶服務對象走秀，年輕教保員有創意、點子多。可是要教做菜，他們就未必比媽媽級教保員有經驗。」

活用中高齡，關鍵在於觀念轉換。在育成看見的是，青壯銀族群各自有發揮的舞台，且能互相學習、互相幫助。

  重點小貼士： 推動繼續僱用、退休後回聘等措施，可留住對組織業務熟悉的資深人才、維持組織營運穩定。想降低人才留任的阻力，在職訓練、工時、職務調整等作法，都是解方。