職場上，如何消除世代代溝，讓員工工作更開心、有所成長？來自荷蘭的海尼根，是歐洲最大規模的啤酒釀造商。它不只擁有活潑的品牌文化，在組織創新及員工福利、專業培訓上亦有創新做法，值得企業參考。
啤酒大廠海尼根的反向導師計畫，促進青銀世代交流。
在許多傳統行業或企業中，大多是由資深員工做為指導者、將專業技術與經驗傳授給年輕一輩的從業員工。但近來許多國際大型企業開始導入「反向導師」（reverse mentoring）計畫，由年輕員工擔任「導師」，與資深員工搭配進行交流。
乍聽之下，這樣的制度似乎有些違反直覺，或是挑戰原有的企業組織架構。但事實上，它的確能帶來許多意想不到的好處。
這些年輕員工所提供的知識可能包括更新的技術與專業，例如數位科技或社群媒體，或是更能貼近年輕世代的想法與觀念。對於企業端來說，這可能更有助於創造一種透明而有信任感的氛圍，也可以減少員工之間因世代差距而產生的代溝，讓彼此更能不受限制地共享知識與觀點。
此外，當年輕員工被賦予了「導師」這樣的角色，可以幫助他們增進在這個階段較少有機會接觸的領導技能，資深員工則得以培養更具包容和彈性的心態。對於雙方來說，都得到了視野的拓展與創新。
反向導師計畫 打破職場傳統上下階層、開闢創新視野
來自荷蘭，也是全球最大規模的啤酒製造商之一海尼根（Heineken）從2021年4月就開始嘗試推行反向導師計劃，並且獲得良好的效果，成功拉近行銷高層與年輕消費者之間的距離。
作為一個需要時刻隨著消費者喜好調整策略的企業，在這個計畫中，海尼根的年輕員工提供有關新興消費趨勢、社交媒體偏好和生活風格選擇的見解，幫助資深行銷員工制定更符合年輕世代喜好的策略。有86%的高級主管表示，他們希望與年輕員工有更多接觸，並且不斷向他們學習。
反向導師計畫在實務上如何執行？職場指導平台「together platform」建議，可依照以下的步驟，根據企業的需求客製化擬訂計畫：
- 定義目標：企業希望實現什麼目標？想做出什麼樣的改變？明確定義此計畫的目標，並建立可衡量的標準來評估計劃的有效性。
- 擬定細節：確定目標之後，確定該計畫如何運作的細節。例如：誰會參加？指導將持續多長時間？參與者需要做哪些準備？如何掌控計畫進度？
- 吸引參與者：一旦確定了細節，就可以開始招募員工參與計劃。理想的「導師」應該是願意與他人分享專業知識的員工，而受指導者則應該是有興趣向他人學習者。為了吸引員工參與計畫，也不妨可以適度提供帶薪休假等獎勵作為誘因。
- 配對：反向指導計劃的關鍵之一，是決定如何對參與者進行配對。導師必須要能夠給予受指導者所希望獲得的知識，或是可獲得改進的工作領域，個性或興趣相符也可能是配對的參考條件。
- 啟動計畫並持續追蹤：完成上述準備步驟後，就可以正式啟動計畫了。在計畫進行當中，要持續追蹤進度，並且在計畫結束後透過訪談、焦點小組等活動來幫助檢視是否達成了當初所設定的計畫目標。
除了海尼根之外，其他知名國際企業包括通用電氣（General Electric）、安侯建業（KPMG）以及勤業眾信（ Deloitte ）等企業，也都採用了反向導師計畫，並獲得了良好的回饋效果。
如何鼓勵員工參與反向導師計畫？《哈佛商業評論》指出，反向導師計畫有助於年輕世代的員工了解公司文化、公司決策透明化，也會提高年輕世代的留任率。
想提高此計畫成功的機率，有幾個要訣，包括：
- 多元化配對：導師和導生的部門、技能、甚至性格，最好不要太過相似，才能從彼此身上學習。例如，內向導師和外向導生的組合，所發揮的效果會比兩個內向者更佳。
- 放下恐懼，但小心拿捏界線：進行反向導師計畫時，讓導生（通常是高階主管）保留選擇導師的權利。大多數資深主管對這樣的計畫遲疑，往往是因為他們害怕在年輕同事面前暴露自己的不足。計劃主事者應該讓主管們知道，適度的自我揭露有助於強化同事之間的連結。但在配對導師和導生時，也要小心避免利益衝突、越級監督等問題。
- 重視承諾：資深主管多半忙碌，但若希望反向導師計畫確實發揮其效用，就必須展現出自己對此事的重視——如果約好的幾次會議都被取消或延後，年輕的導師很快就會對此事失去熱情。此外，參與者分享自己從反向導師計畫中學習到的經驗，也有助於進一步發揮此計畫的效益。
台灣海尼根公共事務總監郭琬蘋在受訪時表示，台灣海尼根公司目前沒有50歲以上的員工，也未實施反向導師計畫。不過，公司一向對於內部員工的各種專業技能分享及交流持開放態度，「熟悉數位科技操作的員工可以在這方面提供資深主管建議、反過來說資深員工也可以就他的專長給予經驗傳承。」
重視員工身心健康 讓工作生活取得平衡
作為一家在全球擁有超過8萬名員工的大型跨國企業，海尼根也在2021年制定了一項員工福祉計畫，用意在於找出員工感到工作與生活缺乏平衡的原因，並由專業團隊負責解決這些所遭遇的問題。
這項計畫更在全國80多個國家舉辦超過1000場的研討會，尋找更理想的工作方式，以支持員工的專業技能、社交活動與健康。
海尼根全球人力資源長約蘭達·塔拉莫（Yolanda Talamo）表示，「雖然工作與生活失衡是全世界都存在的一個問題，但我們希望員工可以幫助我們擬定確切可行的解決方案，並考慮到不同國家的文化差異。最終讓每個人都可以在工作和個人時間之間取得更多平衡。」
由於經營觸角遍及全球，海尼根也十分重視員工的身心健康，在部分基礎醫療設施可能不足的新興開發中國家或區域，海尼根甚至建立了員工專屬的診所，聘請全職醫師和護理師提供必需的醫療保健服務。
海尼根充滿創意與靈活的企業文化，讓這個成立超過百年的老牌啤酒，依然展現十足活力。
合理彈性工時、進修制度 支持個人生活與成就
不只透過研究團隊讓員工在工作之餘保持理想的私人生活品質，荷蘭的海尼根公司也建立彈性工時制度平台「聰明工作平台」，中高齡及高齡員工可以根據個人行程，靈活安排排班時間，確保足夠的收入。
企管理論中，有一個「70-20-10」的概念：人們所學到的知識中大約70%來自工作經驗和實踐，20%來自參與、連結和對話，10%通過有系統的學習和培訓。在2022年，海尼根的全球員工總共接受了超過74萬小時的正式教育訓練，支出為3100萬歐元。
在私人生涯安排方面，海尼根提供員工「HEI-LIFE」彈性福利制度，像是家庭照顧、健康照護、教育學習，每個員工都可根據自己的需求做選擇安排。例如有員工想要成為一名瑜珈老師，在公司資源支援下，順利利用假日學習完成目標，還能跟其他同事分享。
海尼根曾在提供給內部員工的工作守則上提到，海尼根的3大價值觀包括：熱愛品質、享受生活、尊重人和地球。在營造一個可以給予員工盡情發揮與成長的職場環境之餘，也鼓勵員工擁有對生活的熱情與展望，或許就是留住優秀人才的關鍵所在。
重點筆記：
以「反向導師」計畫創造青銀共融職場，有助於讓資淺員工深入了解公司文化、降低年輕世代員工的流動率，也能讓資深員工藉由對話，學習新技能、新趨勢，雙方共同成長。